供應商看四平家電 企業(yè)發(fā)展穩(wěn)健 對利潤要求高

　　供應商認為四平家電的發(fā)展是比較穩(wěn)健的，全國性家電連鎖在與三四級市場對接對接過程中，遇到了各種各樣的不熟悉與不適應，區(qū)域性家電零售企業(yè)在向三四級市場發(fā)展也同樣會面臨水土不服和人才匱乏的問題。但四平家電的門店發(fā)展是比較良性的，主要也是他們采取非常穩(wěn)妥的擴張方式，能夠擴張的地方去擴張，條件不具備的市場不會盲然的擴張。

　　與四平家電對于利潤空間的要求比較高，供應商與四平家電合作需要把產(chǎn)品的價格結構調(diào)整，好這一點也是由于其經(jīng)營模式所決定。而且四平電器也是專一發(fā)展展零售業(yè)務，以前四平家電除零售以外還兼做一部分代理，目前他們代理業(yè)務已經(jīng)全部從零售中剝離。從這一點上來看，業(yè)有專功，四平家電定位于做零售，就集中資源全力發(fā)展家電零售業(yè)務。

　　四平家電對于終端的掌握力非常強，其門店中產(chǎn)品的定位是由四平家電來設計，哪些產(chǎn)品上哪些門店也是由四平對產(chǎn)品進行整體規(guī)劃。但由于目前還很難做到產(chǎn)品結構與國美蘇寧等其他家電零售門店的差異化布局，因此企業(yè)非常注重主推型號，與四平合作提供有競爭力的主推機型非常重要。

　　本刊觀察 發(fā)展是硬道理

　　由于中國家電零售渠道目前還處于多元關存的狀態(tài)，在經(jīng)濟相對并不發(fā)達的江西區(qū)域，零售業(yè)態(tài)更加多元化。省內(nèi)家電連鎖企業(yè)除四平家電以外，還有騰達電器及九江新匯通電器、先達電器，上饒市新華龍電器、正大電器，宜春的青龍電器等。騰達電器是與四平家電規(guī)模相當?shù)氖?nèi)連鎖企業(yè)，而其他一些家電零售企業(yè)也都在江西省內(nèi)的某一個地級市區(qū)和下縣開立多家連鎖店，如九江新匯通電器在九江地區(qū)包括三級市場在內(nèi)共有11家門店。雖然此類家電零售企業(yè)的年銷售規(guī)模與四平家電和騰達電器有很大的差距，但數(shù)量較多，他們在各地級市場也占有一定的市場份額。

　　盡管區(qū)域家電零售企業(yè)在三四級市場網(wǎng)絡零售優(yōu)勢，使其在三四級市場發(fā)揮出在一二級市場所不具備的渠道價值。但由于江西整體市場的容量并不大，家電零售企業(yè)在規(guī)模總量短期內(nèi)很難獲得較大的突破。而零散形的各類網(wǎng)點眾多，家電渠道的集中度不高，包括國美、蘇寧在內(nèi)的各家零售企業(yè)各自在供應商的整體銷售占比重都不是很大。因此記者在采訪中感覺到，在目前江西有著各種各樣“舞者”的家電零售領域，盡管競爭的規(guī)律決定最后市場只能剩下少數(shù)幾家強者，但還需要一個較長的淘洗過程。在這個過程中供應商會盡量尋求一種平衡，與各家電零售企業(yè)的合作政策會采取一碗水端平的態(tài)度。對于與供應商的合作中遇到的一些問題，同樣也需要需要零供雙方一起探討和解決，而零售企業(yè)要想獲得供應商更多一些的政策支持，發(fā)展是硬道理。

　　另外，江西本土家電零售企業(yè)擴張速度慢的原因除了市場容量小以外，人才缺乏也是一個很重要的因素。雖然也會引進一些人才，但引的比例相對較小，目前大部分江西省家電零售企業(yè)的人才需要都以自主培養(yǎng)為主。引進人才對企業(yè)的文化認同會有一個時間的過程，江西本地家電零售企業(yè)的管理畢竟還沒有達到非常標準化的程度，還沒有達到拋開“人治”的成分，完全改造成“法治”的管理，這也是大部分中國企業(yè)現(xiàn)實問題。

　　在這方面四平家電選人以德為先，選擇那些“勤奮、務實、誠信、負責、本分、專注”的符合公司價值觀的人員。畢竟天才是少數(shù)的，更多的是普通的人才，公司選人時不需要應聘者有多么聰明或者多么優(yōu)秀，但一定要有成功的欲望和足夠的勤奮。為了解決人才短板，四平家電也是采取是具四平特色的人才培養(yǎng)機制。

　　一是非常注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)。公司建立了內(nèi)部競聘制度，公開、公平、公正、標準化的競聘流程，讓有事業(yè)心的，符合公司需要的人才脫穎而出。門店業(yè)務人員是公司的主要工作群體，對于這些業(yè)務人員采取了門店和采銷共同管理制。這樣，同時關注和關心的人多了，即使在一方?jīng)]有發(fā)現(xiàn)人才，另一方也會發(fā)現(xiàn)?？紤]到員工的成長需求，同時避免員工在單一崗位工作產(chǎn)生工作疲勞，公司通過通過輪崗、調(diào)崗或者其它方式，讓員工接觸新的工作領域，學習新的知識。對于有潛質(zhì)的員工，公司會采取“拔苗助長”的方式，激發(fā)其潛力。所謂“拔苗助長”就是，從員工現(xiàn)在的工作經(jīng)驗和能力，可能還不能完全勝任擬用的崗位，但是經(jīng)過公司相關人員的評議，認為這個人具有培育價值和潛力，通過一段時間（一至三個月）的用心培養(yǎng)，完全能勝任其崗位，公司就會把這位員工直接放到擬用崗上，讓員工在工作中學習工作。由于公司的這種認可，以及員工本人的成就導向，這時員工反而會激發(fā)出最大的潛力。同時四平家電提共極具競爭力的薪酬體系，采取高提成的方式，使公司人員的工資遠高于同行業(yè)同崗位人員的薪資。

　　二是對于新入職的員工，特別是隨著越來越多的年輕職工加入到團隊當中，面對已經(jīng)改變的被管理主體，公司會注重培養(yǎng)與引導，而不是一味的嚴酷管理，從多個方面幫助他們盡快融入集體。首先通過入職培訓，讓員工充分了解四平家電，特別是公司獨特的企業(yè)文化。讓員工先從心里理解和清楚公司需要的，不至于茫然。而在新職工入職培訓時，有意識地去引導，改變其心態(tài)里浮躁的部份，讓他們找回那些優(yōu)秀的品質(zhì)，務實地面對工作。是非常有效的一種管理方式。其次是在員工試用期和在職期、離職前，公司的管理人員都會與他們進行充分的、民主的溝通，了解員工的需求和心理動態(tài)，及時化解一些心中的困惑，解決一些實際的困難，及時解決各種“心結”。讓新員工時刻感受到企業(yè)對他們的關注及給予他們有力的支持。以前此這項工作是由公司人事科和部門負責人在分別承擔，為將此項工作更加細致，2010年9月份四平家電設立了專門的員工關系科來主導此項工作，人力資源部和各部門負責人給予協(xié)助。再次是公司倡導團隊協(xié)助，對那些善于帶團隊、善于培養(yǎng)新人的領導者做為榜樣予以宣傳，在公司內(nèi)部形成良好的團隊培育氛圍。同時四平家電非常注意純潔辦公室關系的培育，讓每一個人到四平后能感受到平等的待遇，不會有“辦公室政治”的煩惱。同時對于新員工，通過不斷的工作上的肯定，特別是快速的晉升通道，讓員工找到成就感，找到工作的快樂。另外還設立了多方位的員工溝通渠道。如有總經(jīng)理信箱，客服電話，OA論壇等等，可以讓員工更直接的表達自己的觀點和想法。

　　三是保持一個合理的離職率。塑造一個良好的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，良好的發(fā)展通道，是留住絕大多數(shù)公司需要的員工的主要方法。但這是一個長期的過程，不要企圖通過短期的某些“方法”可以達到效果。四平家電員工的月離職率在2%~4%之間，離職率包括了每年公司的淘汰制度主動淘汰的和入職不久因不能適應公司文化而離開的人員。四平家電認為適當?shù)碾x職率是需要的，它是一個新陳代謝的過程，有益于公司的前進。公司要留住的是那些公司最需要的、認可公司文化的、愿意與公司一起成長的人。對于那些不認可企業(yè)文化，甚至可能產(chǎn)生負面影響的人，即使他能力很強，也不需要去留他。對于一些比較優(yōu)秀的認同公司但并未完全“安心”的人員，采取平時多關注，通過日常工作和生活上的關心，拉近距離，留住員工的心了自然就留住了人。